Статьи и материалы

Ассессмент-центр как эффективный способ отбора персонала

«Нужный человек на нужном месте в нужное время» — к такому результату стремится каждый HR-менеджер. Ведь правильно подобранный сотрудник — залог успешного и плодотворного развития любой компании.

Наиболее часто встречающейся технологией подбора является собеседование с кандидатами. Наравне с неоспоримыми преимуществами у данного способа есть ряд недостатков, которые могут существенно повлиять на главный результат. Это уровень профессионализма рекрутера, субъективность, затянутость и неэффективность расходования времени (часто кандидаты опаздывают или вовсе не приходят на встречу), выводы, основанные больше на словах и самопрезентации кандидата чем на его конкретных действиях и поступках, которые можно было бы отследить в режиме реального времени.

Для того, чтобы снизить риски неверного подбора, мы предлагаем использовать в ежедневной практике технологию ассессмент-центра. Это один из методов системного подхода к оценки персонала, который позволяет выделить реальные качества кандидатов, их профессиональные компетенции и личностные особенности,  определить зоны развития и потенциальные возможности. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников.

Ассессмент-центр включает в себя:

  1. Деловые игры (моделирующие упражнения)
  2. Интервью
  3. Тесты и опросники

Как все происходит?

Все отобранные кандидаты приглашаются в единое время и место. Это позволяет не растягивать процесс отбора на долгие недели, а также снимает раздражение HR-менеджера от ожидания безответственных кандидатов.

 Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Деловая игра — это некое задание, моделируемое под должностные задачи сотрудника, с заданными условиями и временем для ее решения.

Деловые игры могут быть групповыми и индивидуальными. В групповых играх можно отследить такие компетенции как умение работать в команде, лидерские качества, эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, ориентацию на результат, генерацию идей и нестандартные решения, вовлеченность, уровень конфликтности и др.

В индивидуальных заданиях — профессиональные знания и навыки как специалиста, системное мышление, аналитические способности, умение презентовать и работать с возражениями, навыки продаж.

В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача — подробно фиксировать поведение участника. После окончании игр эксперты совместным обсуждением принимают решение по кандидатам, которые остаются на следующий этап. Такой подход позволяет повысить уровень объективности при оценке соискателей.

Важно, чтобы экспертами выступили непосредственный руководитель, менеджер по персоналу и тренер.

Деловые игры обычно занимают около 1 часа.

Лучшие кандидаты приглашаются на индивидуальные собеседования. Для более точной оценки желательно провести их в формате структурированного интервью.

Также им выдается комплект тестов для получения более детальной информации по психологическим особенностям и типу личности, или дополнительный специализированный тест, например, для выявления технических способностей.

Эти 2 этапа также могут занимать около 1-1,5 часов.

В конце всех заданий эксперты делают выводы по каждому кандидату, выделяют зоны достижений и роста, определяют компетенции, на которые нужно будет сделать особенный упор по время обучения и адаптации в новой должности.

Подбор персонала — очень важный и ответственный процесс для каждой компании. Ведь затраченное время и деньги на неправильно подобранного сотрудника почти никогда не возвращаются. Именно поэтому такой системный подход как ассессмент-центр может стать незаменимой и прибыльной технологией для вашей компании.

Яндекс.Метрика